Личностные проявления
— Авторитетный образ:
— Стильный образ
— Авторитетные знакомства
— Позитивное мышление
— Интерес к жизни сотрудников
— Амбициозные цели
— Легенды, мифы
Что нужно делать:
— Необходимо познакомиться с новым коллективом, поговорить с каждым лично и узнать каждого сотрудника
— Рассказать про себя. В рассказе о себе необходимо упомянуть о компетенциях и проф. достижениях, о своем опыте и целях. Показать ваше отношение к командам на прошлых местах работы — как вы защищали их, развивали, как принимали решения.
Интеграционные коммуникации
Знание бизнес-процессов и организационные структуры компании
Понимание бизнес-процессов компании и ее организационной структуры даст возможность получить важный контекст решения ваших задач. Эти знания ценны не только для тимлида, но и для каждого члена команды, поэтому вам необходимо транслировать их в команду.
Бизнес-процесс — это набор действий, приводящих к определенному ожидаемому результату.
Знание бизнес-процессов компании позволит понять то, какими должны быть результаты вашей работы и что еще вы можете автоматизировать за счет создаваемых вами систем. То есть вы увидите как потенциал для автоматизации, так и границы. Ведь, нет смысла закладывать гибкость в системах, если она не будет востребована.
Команде, помимо бизнес-процессов разрабатываемого ими приложения, также будет полезно знать о внутренних процессах в компании.
У бизнес-процессов есть владельцы и менеджеры. Владельцы бизнес-процессов определяют какими должны быть эти процессы, получая обратную связь от менеджера процесса. Менеджеры процессов контролируют выполнение работы согласно спроектированным бизнес-процессам, фокусируясь на результатах и воспринимая их как свод правил к выполнению.
Достаточно часто компании имеют несколько бизнес-направлений, каждое из которых автоматизировано своим набором систем. Так же существуют поддерживающие процессы — они не относятся к какому-то конкретному бизнес-направлению и могут поддерживать сразу несколько систем, а то и все сразу.
С ростом компаний из фокуса уходит цепочка ценности, выстроенная в организации и между подразделениями начинают возникать конфликты чаще. Вам необходимо выявлять проблемы разных приоритетов для подразделений и вовремя эскалировать такие ситуации.
Организационная структура поможет каждому члену команды быстро сориентироваться, если к нему обратится коллега из другого подразделения или самому найти того, с кем необходимо связаться. Это также помогает правильно эскалировать вопросы в компании.
Знание регламентных документов компании
В компаниях разрабатываются и утверждаются документы регламентирующие всевозможные процессы и подходы к работе.
Поскольку часть этих документов распространяется на все предприятие, сотрудников просят, порой даже под подпись, подробнее с ними ознакомиться. При найме требуется изучить массу подобных документов.
К таким документам могут относиться:
— Правила внутреннего распорядка
— Политика информационной безопасности
— Положение о премировании
— Положение о пересмотре заработных плат
— Антикоррупционная политика
За несоблюдение принятых в компании Правил/Политик/Положений, утвержденных генеральным директором, может следовать формальное наказание в виде выговора или увольнение.
Поэтому у сотрудников должен быть исчерпывающий перечень регламентных документов доступных для чтения в любой момент времени. Более того, вы как руководящее звено компании должны знать и контролировать соблюдение этих документов командой.
Поскольку эти документы иногда меняются, хорошей практикой будет периодически узнавать об их новых версиях. Такие документы меняются раз в 2–3 года, но изменения вносятся в них по весьма важным причинам. Если у вас не получится выстроить процесс, где вы будете получать уведомления об изменения, достаточно проводить ревью версий документов раз в год.
Понимание и принятие культуры компании
Под корпоративной культурой подразумевается набор элементов:
— видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
— ценности — что является наиболее важным для компании;
— традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
— нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты ее решения: действия сотрудников по отношению друг к другу, к клиентам компании и т. д.):
— корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников:
— взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива:
— вера и единство команды ради достижения определенных целей:
— политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами:
— люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.
Функции корпоративной культуры:
Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.
Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.
Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.
Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.
Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.
Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.
Системообразующая. Делает работу подразделений системной, упорядоченной, эффективной.
Все компании разные, и помимо бизнес-процессов и целей, они отличаются культурой. Корпоративная культура — это та же культура команды, только работающая в рамках всей компании.
Одна из причин увольнения сотрудников — непринятие корпоративной культуры. То есть сотрудник не соблюдает принятые в компании нормы поведения и не разделяет ее ценности.
Вы можете и должны влиять на культуру компании. Предлагать изменения или новые правила, создавать традиции и дополнять взаимоотношения новыми регламентами. Всё, что успешно работает в вашей команде может начать работать на уровне всей компании. В качестве бонуса вам и вашей команде будет приятно увидеть свой вклад в культуру компании.
Взаимодействие с другими подразделениями
Тимлид — это роль, которой команда делегирует представительство (голос) для внутрикорпоративного взаимодействия. Когда от команды требуется представитель для диалога с другим подразделением, появляется тимлид.
Важно понимать, что у подразделений могут быть разные приоритеты, представления о процессах и свое видение взаимодействия с коллегами из других отделов. Держа этот контекст в голове, выстраивайте взаимодействие следующим образом:
— Открытый диалог, доверие и терпимость.
Важно осознавать, что ваши коллеги тоже профессионалы своего дела (по крайне мере, вы должны от этого отталкиваться). В любом взаимодействии вы должны доверять компетенции коллег, их желанию вам помочь. Возможные непонимания необходимо встречать без негативных эмоций, поскольку эти эмоции не помогают решать проблемы.
— Понимание единства целей превращаем в решения.
Вы, как и другие подразделения стараетесь принести пользу компании. Глобально цели всей компании могут быть противоречивыми: «Сократить расходы на 30 % в первом квартале». «Захватить новый сегмент рынка». Руководители должны стараться согласовывать действия и их приоритеты. Другие подразделения могут ничего не знать о пользе вашей работы, так же, как и вы можете ничего не знать об их вкладе. Когда вы начинаете любое взаимодействие, помните о том, что польза от вашей
